確定申告について
私は2007年（平成19年）8月末で会社を退職し、今年の1月までは無職でした。
（2月からは３ヶ月更新の派遣で働いています）
2007年分は確定申告をしたのですが、
昨年は一年間無職で失業保険を受けていただけで無給だったため、
今年は確定申告は必要ないと思い、手続きしませんでした。
ですが、友人に確定申告が必要だと思う・・・と言われ、
そんなはずはないと思うのですが、だんだん不安になってきたため、
質問させていただきました。
私の場合、本当に確定申告は必要だったのでしょうか？
私は2007年（平成19年）8月末で会社を退職し、今年の1月までは無職でした。
（2月からは３ヶ月更新の派遣で働いています）
2007年分は確定申告をしたのですが、
昨年は一年間無職で失業保険を受けていただけで無給だったため、
今年は確定申告は必要ないと思い、手続きしませんでした。
ですが、友人に確定申告が必要だと思う・・・と言われ、
そんなはずはないと思うのですが、だんだん不安になってきたため、
質問させていただきました。
私の場合、本当に確定申告は必要だったのでしょうか？
失業給付金は非課税ですので、基本的に確定申告は必要ありません。
しかし、住民税の申告は行う必要があります。これは、収入がなくても申告しなければなりません。
ただし、あなた以外の方があなたを税法上の扶養として申告されていれば、この住民税の申告も行う必要はありません。
しかし、住民税の申告は行う必要があります。これは、収入がなくても申告しなければなりません。
ただし、あなた以外の方があなたを税法上の扶養として申告されていれば、この住民税の申告も行う必要はありません。
【急】ブラック会社勤務で、不当解雇の可能性あります。助けてください（長文）
よろしくお願い致します。
まずブラックと思われる点
・雇用契約書がない
給与額について、採用決定時に手書きの書類を渡されたが、雇用契約書とは書かれておらず、
署名・捺印（会社印）もない。
・有給休暇がない
明文化されていないが、入社後、前任者より口頭で聞いた。
ハローワークからの電話問い合わせに
「うちはそういうのないんですよ」と社長が答えたのは見た。
・時間外手当がない
これも前任者より口頭で。
実際に支払われたこともない。
・会社都合なのに「自己都合」で辞めさせる
勿論本人に至らない点もあったようですが、
「会社の望む人材になれないので自己都合で辞めます」
と退職願を書かせて解雇した実例あり
・休日出勤はあるが、代休は自由に取れない。
以上は労基法に違反していると思うのですが如何ですか？
就業規則がない。
誓約書は書かされました（会社に損害を与える場合は退社します、というような内容）
組合なし。
給与
提示された額を仮に１５万として
基本給５万、他は資格給だの生計給だの、ありもしない名前に振り分けられている。
そして今年から、基本給５万と何故か残業手当４万・○○給・・・となった。
残業は前述の通りサービスのはず。
これは退社した場合、失業保険が少なくなるのではないですか？
職場環境
社長・社長の妻（役員）・子が中心の、個人経営。
従業員は親族ではない。
社長・妻ともに気分屋・短気・キレやすく、えこひいきが激しい。
ひいきにしている社員には甘く、そうでない社員には最初からマイナスの目で接する。
例）女性社員の中で最もひいきにしている人が、ミスをしたことが発覚したがたまたま休み。
その人のしたことだと分かる前に、激怒して私に怒鳴る（私は１００％無関係）。
翌日出社したその社員に、ニコニコ顔で「責めてるんじゃないんだけどね＾＾」と簡単な注意のみ。
採用試験時の説明とは、随分違う！と入社して分かったことがたくさん（もう麻痺してしまいましたが）。
事務のはずなのに、専門職（身バレ怖いので詳細書けません）も当たり前のようにさせる。
専門職は専門職で求人→採用しているのに、その人達を目一杯働かせず、事務に負担させるので
仕事は時間内に終われず、サービス残業が当たり前になっている。
非常に不当な職場だと思うのですが、就職難の折、できれば辞めたくありません。
自分を守り、出来るだけ損をしないためには何をしたらいいですか？
（続きます）
よろしくお願い致します。
まずブラックと思われる点
・雇用契約書がない
給与額について、採用決定時に手書きの書類を渡されたが、雇用契約書とは書かれておらず、
署名・捺印（会社印）もない。
・有給休暇がない
明文化されていないが、入社後、前任者より口頭で聞いた。
ハローワークからの電話問い合わせに
「うちはそういうのないんですよ」と社長が答えたのは見た。
・時間外手当がない
これも前任者より口頭で。
実際に支払われたこともない。
・会社都合なのに「自己都合」で辞めさせる
勿論本人に至らない点もあったようですが、
「会社の望む人材になれないので自己都合で辞めます」
と退職願を書かせて解雇した実例あり
・休日出勤はあるが、代休は自由に取れない。
以上は労基法に違反していると思うのですが如何ですか？
就業規則がない。
誓約書は書かされました（会社に損害を与える場合は退社します、というような内容）
組合なし。
給与
提示された額を仮に１５万として
基本給５万、他は資格給だの生計給だの、ありもしない名前に振り分けられている。
そして今年から、基本給５万と何故か残業手当４万・○○給・・・となった。
残業は前述の通りサービスのはず。
これは退社した場合、失業保険が少なくなるのではないですか？
職場環境
社長・社長の妻（役員）・子が中心の、個人経営。
従業員は親族ではない。
社長・妻ともに気分屋・短気・キレやすく、えこひいきが激しい。
ひいきにしている社員には甘く、そうでない社員には最初からマイナスの目で接する。
例）女性社員の中で最もひいきにしている人が、ミスをしたことが発覚したがたまたま休み。
その人のしたことだと分かる前に、激怒して私に怒鳴る（私は１００％無関係）。
翌日出社したその社員に、ニコニコ顔で「責めてるんじゃないんだけどね＾＾」と簡単な注意のみ。
採用試験時の説明とは、随分違う！と入社して分かったことがたくさん（もう麻痺してしまいましたが）。
事務のはずなのに、専門職（身バレ怖いので詳細書けません）も当たり前のようにさせる。
専門職は専門職で求人→採用しているのに、その人達を目一杯働かせず、事務に負担させるので
仕事は時間内に終われず、サービス残業が当たり前になっている。
非常に不当な職場だと思うのですが、就職難の折、できれば辞めたくありません。
自分を守り、出来るだけ損をしないためには何をしたらいいですか？
（続きます）
良くも悪くも、その会社で仕事を続けたいのでしょうか？
それによっても変わってくると思いますが、なんといわれようが、絶対に退職願は書かない事です。
書いてしまうと、書いた時点で自己都合として処理されてしまいますし、退職願が証拠になってしまいます。
退職勧奨があったとしても、続けたい場合には、「辞める」や「辞めても良い」みたいな事は言わないことです。
「辞めるつもりはない」ことを強調するべきです。
法律上は、退職願が無い状態では、自己都合で処理しようとしても、不当解雇として争うこともできますし、会社都合に訂正させる事もかのうです。
ちなみに、有給休暇が無いというのは、労働基準法違反にあたりますので、「会社として無い」と言っていても、それは無効になります。たとえば、就業規則にてなしとしていても、無効になりますし、雇用契約でなしとしても無効です。
また、罰則を設けた雇用契約の内容も無効なので、会社に損害を与えた場合は、退職するという内容の契約も無効です。
「時間外手当が無い」というのも、労基法違反です。
ちなみに、基本給5万ということは、1か月の労働時間によっては、最低賃金を下回りますから、それも労基法違反です。
労基署に密告してしまってはどうでしょうか？
それによっても変わってくると思いますが、なんといわれようが、絶対に退職願は書かない事です。
書いてしまうと、書いた時点で自己都合として処理されてしまいますし、退職願が証拠になってしまいます。
退職勧奨があったとしても、続けたい場合には、「辞める」や「辞めても良い」みたいな事は言わないことです。
「辞めるつもりはない」ことを強調するべきです。
法律上は、退職願が無い状態では、自己都合で処理しようとしても、不当解雇として争うこともできますし、会社都合に訂正させる事もかのうです。
ちなみに、有給休暇が無いというのは、労働基準法違反にあたりますので、「会社として無い」と言っていても、それは無効になります。たとえば、就業規則にてなしとしていても、無効になりますし、雇用契約でなしとしても無効です。
また、罰則を設けた雇用契約の内容も無効なので、会社に損害を与えた場合は、退職するという内容の契約も無効です。
「時間外手当が無い」というのも、労基法違反です。
ちなみに、基本給5万ということは、1か月の労働時間によっては、最低賃金を下回りますから、それも労基法違反です。
労基署に密告してしまってはどうでしょうか？
出産の退職と手当てについて教えて下さいm(__)m
第一子を2009年の9月19日に出産後、産休、育児休暇をいただき4月12日に仕事復帰したのですが、この度、
第二子を授かり2009年12月25日に出産予定で退職を予定しています。
現在は正社員の会社員で四年勤めて健康保険や雇用保険も支払ってきました。(育児休暇中は免除になってるので支払っておりません)
初めての退職で不安やわからない事だらけなのですが、制度が変わり退職者は出産手当金を受け取れないと聞きました。しかし産休中に退職すれば出産手当金が受け取れる場合もあると聞き、会社に交渉しようと思いますが、退職日や欠勤日をふまえてどのように交渉したら一番良いのでしょうか？有給休暇で産休日まで継続しても、支給されないので、欠勤日(無給日)を入れないといけないとネットでありました…。
また退職予定日を12月20日にした場合は、12月20日までの出産手当金しか支給されないという事でしょうか？それならば産休期間(産前42日産後56日)まるまる欠勤扱いにしてもらった方が良いのでしょうか？
それと退職後は失業保険はきくのでしょうか？支給はいつからでしょうか？その場合、主人の扶養には入れないですよね？
仕事も順調で、保育園の入園願書の優遇なども考えると本当なら退職したくなかったのですが、産休中である１月末に勤め先の店舗が閉店する予定でして、主人の仕事の都合上、私自身の本社勤務は難しいのでやむなく退職しようと思ってます。
なので出産後、すぐに仕事を探す予定ではありますが、すぐに見つかるか不安なので、いただける手当てを少しでもたしにしたいと思ってます。
どうか詳しく教えていただけると助かります↓
第一子を2009年の9月19日に出産後、産休、育児休暇をいただき4月12日に仕事復帰したのですが、この度、
第二子を授かり2009年12月25日に出産予定で退職を予定しています。
現在は正社員の会社員で四年勤めて健康保険や雇用保険も支払ってきました。(育児休暇中は免除になってるので支払っておりません)
初めての退職で不安やわからない事だらけなのですが、制度が変わり退職者は出産手当金を受け取れないと聞きました。しかし産休中に退職すれば出産手当金が受け取れる場合もあると聞き、会社に交渉しようと思いますが、退職日や欠勤日をふまえてどのように交渉したら一番良いのでしょうか？有給休暇で産休日まで継続しても、支給されないので、欠勤日(無給日)を入れないといけないとネットでありました…。
また退職予定日を12月20日にした場合は、12月20日までの出産手当金しか支給されないという事でしょうか？それならば産休期間(産前42日産後56日)まるまる欠勤扱いにしてもらった方が良いのでしょうか？
それと退職後は失業保険はきくのでしょうか？支給はいつからでしょうか？その場合、主人の扶養には入れないですよね？
仕事も順調で、保育園の入園願書の優遇なども考えると本当なら退職したくなかったのですが、産休中である１月末に勤め先の店舗が閉店する予定でして、主人の仕事の都合上、私自身の本社勤務は難しいのでやむなく退職しようと思ってます。
なので出産後、すぐに仕事を探す予定ではありますが、すぐに見つかるか不安なので、いただける手当てを少しでもたしにしたいと思ってます。
どうか詳しく教えていただけると助かります↓
ご存知の通り、出産手当金は「退職しないで産休・育児休業取得後に復帰する方」への支給の前提ですが
「出産予定日４２日前を超えて在籍してから退職した方」も支給対象です。
１２月２５日予定日の質問者さんの場合
お仕事を続けるおつもりならば「１１月１４日から産前休暇スタート」になりますが
産休スタート＝予定日４２日前以降に突入なので、この日を超えてから退職すれば、出産手当金の支給対象です。
（１１月１４日以降の退職なら、いつ時点の退職でも産後８週分までの手当金が出ます。１２月２０日退職→支給はその日まで、ということはないです）
現在の有給休暇の残り日数や、退職前の有給消化について会社がどの程度ご理解があるかわかりませんが
ひとまず「退職は１１月１４日以降」ということでご相談になるのがよろしいかと思います。
退職後も、失業保険の給付対象です。
ただし、失業保険は「今すぐ就職活動をし、仕事が見つかれば今日からでも働ける人」への支給が前提。
出産間近で退職した方がすぐに次の仕事を探すことは現実的ではありませんし
産後８週間は、労働基準法による強制休業期間にあたるため
この期間は「失業中」とは認定されません。
ですので、退職後はすぐにハロワに「失業保険の受給延長手続き」をしに行き
産後８週以上たった時点から就職活動スタート＝仕事が見つかるまで失業保険を貰う、という流れになります。
失業保険の受給中に「夫の社会保険の扶養に入る」ことですが
これはご主人の加入する社会保険によってかなり運用に差があります。
受給延長中には扶養に入れるのですが
実際の受給がスタートしてからは
「たとえ１円でも受給してれば、受給期間中は扶養に入れない」健保もあれば
「日額３６１１円を超えなければ、受給中でも扶養に入ることは可能」なところもあるので
ご主人経由で健保の扶養の資格をご確認なさるのが賢明です。
【補足を拝見しました】
ハロワへの失業保険の申請には、退職日からの期限があります。
お産やご病気などで「退職後、すぐには就職活動できない」状態で退職した場合に受給延長の手続きをしないまま放置してしまうと
いざ産後８週以上たち、働けるようになって就職活動をスタートしても、その期間の失業保険が出ることはなくなります。
いわば「働いていたときに払っていた雇用保険が丸損になる」ことになりますので、
就職活動ができるときまで最長３年、失業保険を貰う権利を保留にするわけですね。
また「産休期間中に有給を取ると、その分出産手当金が不支給もしくは減額になる」のはお察しの通りです。
ただ、一般企業では「出産手当金よりも、有給休暇取得で入る給料の額のほうが多い」のが普通。
「出産手当金は、給料よりも上回る額の支給にならない」前提で上記の不支給・減額規定が決まっていますので
（出産手当金はもともと「給料の６割程度」が満額です）
本来産休の期間に有給休暇をとった結果、出産手当金がその期間分不支給・減額になったとしても
ご本人の手もとに入るお金の額の面では「出産手当金をもらったほうが得」ということにはならないので
「満額・満期間の出産手当金目当てに、有給を消化せずに１１月１４日以降は捨てる」ことをなさる必要はありません。
産休中も有給休暇を消化し、退職日のみ「無給の欠勤」として服務処理してもらえばよろしいかと思います。
「出産予定日４２日前を超えて在籍してから退職した方」も支給対象です。
１２月２５日予定日の質問者さんの場合
お仕事を続けるおつもりならば「１１月１４日から産前休暇スタート」になりますが
産休スタート＝予定日４２日前以降に突入なので、この日を超えてから退職すれば、出産手当金の支給対象です。
（１１月１４日以降の退職なら、いつ時点の退職でも産後８週分までの手当金が出ます。１２月２０日退職→支給はその日まで、ということはないです）
現在の有給休暇の残り日数や、退職前の有給消化について会社がどの程度ご理解があるかわかりませんが
ひとまず「退職は１１月１４日以降」ということでご相談になるのがよろしいかと思います。
退職後も、失業保険の給付対象です。
ただし、失業保険は「今すぐ就職活動をし、仕事が見つかれば今日からでも働ける人」への支給が前提。
出産間近で退職した方がすぐに次の仕事を探すことは現実的ではありませんし
産後８週間は、労働基準法による強制休業期間にあたるため
この期間は「失業中」とは認定されません。
ですので、退職後はすぐにハロワに「失業保険の受給延長手続き」をしに行き
産後８週以上たった時点から就職活動スタート＝仕事が見つかるまで失業保険を貰う、という流れになります。
失業保険の受給中に「夫の社会保険の扶養に入る」ことですが
これはご主人の加入する社会保険によってかなり運用に差があります。
受給延長中には扶養に入れるのですが
実際の受給がスタートしてからは
「たとえ１円でも受給してれば、受給期間中は扶養に入れない」健保もあれば
「日額３６１１円を超えなければ、受給中でも扶養に入ることは可能」なところもあるので
ご主人経由で健保の扶養の資格をご確認なさるのが賢明です。
【補足を拝見しました】
ハロワへの失業保険の申請には、退職日からの期限があります。
お産やご病気などで「退職後、すぐには就職活動できない」状態で退職した場合に受給延長の手続きをしないまま放置してしまうと
いざ産後８週以上たち、働けるようになって就職活動をスタートしても、その期間の失業保険が出ることはなくなります。
いわば「働いていたときに払っていた雇用保険が丸損になる」ことになりますので、
就職活動ができるときまで最長３年、失業保険を貰う権利を保留にするわけですね。
また「産休期間中に有給を取ると、その分出産手当金が不支給もしくは減額になる」のはお察しの通りです。
ただ、一般企業では「出産手当金よりも、有給休暇取得で入る給料の額のほうが多い」のが普通。
「出産手当金は、給料よりも上回る額の支給にならない」前提で上記の不支給・減額規定が決まっていますので
（出産手当金はもともと「給料の６割程度」が満額です）
本来産休の期間に有給休暇をとった結果、出産手当金がその期間分不支給・減額になったとしても
ご本人の手もとに入るお金の額の面では「出産手当金をもらったほうが得」ということにはならないので
「満額・満期間の出産手当金目当てに、有給を消化せずに１１月１４日以降は捨てる」ことをなさる必要はありません。
産休中も有給休暇を消化し、退職日のみ「無給の欠勤」として服務処理してもらえばよろしいかと思います。
現在自営業者なんですが、法人なりにしようかと思っています。これは万一の事を考えてですが自営業者には傷病手当てもつかないし、失業保険もありません。
しかし代表は傷病手当てや失業保険は貰えないのでしょうか？
しかし代表は傷病手当てや失業保険は貰えないのでしょうか？
法人になっても、役員には労災保険は適用されません。雇用保険についても、代表取締役などの取締役は被保険者になりません。
労災保険については、中小事業主等や一人親方等の特別加入制度があり、それによって加入することができます。
また、健康保険や厚生年金保険には加入することができます。健康保険では、業務外の病気や怪我で療養のため労務に服することができないときは傷病手当金が支給されます。
労災保険については、中小事業主等や一人親方等の特別加入制度があり、それによって加入することができます。
また、健康保険や厚生年金保険には加入することができます。健康保険では、業務外の病気や怪我で療養のため労務に服することができないときは傷病手当金が支給されます。
失業保険を失業給付について
今妊娠中で、今月で会社を退職します（派遣社員で２年勤務）
そこで、派遣会社から
出産一時金は、私が今まで入っていた保険（社会保険）から貰うよりも旦那の扶養に入りそっちから貰った方が金額を違うし良いと
言われたので旦那の扶養に入り、出産一時金を貰い
失業給付の延長をして、出産後に申請して働こうと思っていました。
ところが、旦那の会社から失業保険を貰うなら扶養に入れない。
と言われ、どうしたら良いのか・・・・と困ってしまいました。
そこで、失業保険と失業給付は違うのでしょうか？
妊婦はすぐには申請してお金貰えませんよね？出産後に申請して貰う場合、それまで扶養に入れないということなのでしょうか？
調べても良く分からないので、宜しければ教えて下さい。
今妊娠中で、今月で会社を退職します（派遣社員で２年勤務）
そこで、派遣会社から
出産一時金は、私が今まで入っていた保険（社会保険）から貰うよりも旦那の扶養に入りそっちから貰った方が金額を違うし良いと
言われたので旦那の扶養に入り、出産一時金を貰い
失業給付の延長をして、出産後に申請して働こうと思っていました。
ところが、旦那の会社から失業保険を貰うなら扶養に入れない。
と言われ、どうしたら良いのか・・・・と困ってしまいました。
そこで、失業保険と失業給付は違うのでしょうか？
妊婦はすぐには申請してお金貰えませんよね？出産後に申請して貰う場合、それまで扶養に入れないということなのでしょうか？
調べても良く分からないので、宜しければ教えて下さい。
失業保険でもらえるお金が失業給付です。
出産一時金はあなたの社会保険でもらっても
ご主人の扶養に入ってご主人の社会保険からもらっても
また、国保（市町村）からもらっても同額です。
ご主人の扶養に入るためには、ご主人の年収の半分以下の
収入だということが必要です。
もし失業給付をもらっても、上記の条件であれば
扶養に入れます。ご主人の会社の方は
そのあたりを誤解してるかもしれませんね。
出産後まで失業給付を受給しない旨を
ご主人の会社に申し出ればいいと思います。
その場合は、あなたが離職票をハローワークに提出し
受給延長の手続きをとります。
その際ハローワークからもらえる書類の写しを
ご主人の会社に提出するといいと思います。
何が何でもご主人の扶養に入りましょう！
だって、そうじゃないと国民健康保険料や
国民年金保険料を払わなくてはなりません。
ご主人にもそのことを伝えて
ぜひ扶養になってください。
もしかしたら出産一時金だけではなく
出産手当金っていうのも受給できるかもしれませんよ！
産前42日産後56日の間、無給又はそれに
近い状態であれば受給できます。
ただし、上記の期間に在職していなければならないので
ちょっと難しいでしょうか？
出産一時金はあなたの社会保険でもらっても
ご主人の扶養に入ってご主人の社会保険からもらっても
また、国保（市町村）からもらっても同額です。
ご主人の扶養に入るためには、ご主人の年収の半分以下の
収入だということが必要です。
もし失業給付をもらっても、上記の条件であれば
扶養に入れます。ご主人の会社の方は
そのあたりを誤解してるかもしれませんね。
出産後まで失業給付を受給しない旨を
ご主人の会社に申し出ればいいと思います。
その場合は、あなたが離職票をハローワークに提出し
受給延長の手続きをとります。
その際ハローワークからもらえる書類の写しを
ご主人の会社に提出するといいと思います。
何が何でもご主人の扶養に入りましょう！
だって、そうじゃないと国民健康保険料や
国民年金保険料を払わなくてはなりません。
ご主人にもそのことを伝えて
ぜひ扶養になってください。
もしかしたら出産一時金だけではなく
出産手当金っていうのも受給できるかもしれませんよ！
産前42日産後56日の間、無給又はそれに
近い状態であれば受給できます。
ただし、上記の期間に在職していなければならないので
ちょっと難しいでしょうか？
会社側から一方的に諭旨退職（自主退職）を迫られた場合、労働組合がある会社であれば組合として会社側とどのようなやり取りが可能でしょうか？
会社側から一方的に諭旨退職（自主退職）を迫られた場合、労働組合がある会社であれば組合として会社側とどのようなやり取りが可能でしょうか？
今回の事案は、ミスの多い（重大なものを含み、それは周りも認めている）社員に対して、たび重なるミスに対して会社側が個室に呼び出し非常に強い叱責をあびせ、自ら退職願を提出するように仕向けたというものです。
組合が諭旨退職の事実について問合せたところ、『こちらから辞めてくれとは言ってないので自主退職である』との回答を受けた。
また、会社側から当人が業務を充分にこなせていない点を指摘され、それについては組合もある程度認識している。
当人は現在精神的ストレスにより会社に出勤できない状態になっており、定年まであと２年であることから職場復帰をする気力もないように思われる。
組合としては、当人の状況も考え諭旨退職とし失業保険の支給を受けられるよう会社に諭旨退職を認めさせたいので、それまでは退職願を提出しないように当人には話をしている。
また、同じことを繰り返さないための抑止力となるように組合から会社側へ異議申し立てを行いたいが、誰にどのような手段で異議申し立てを行えばいいでしょうか？
今回の事案ですが、組合の立場が非常に弱く、当人というのが現職の組合委員長です。
執行部も経験不足から会社側からの指摘に反論できない状況ですので、法的根拠に基づく文面による異議申し立てが一番有効なように思いますが、それについても知識が乏しい状況です。
この話を聞いたときに管理監督者の責任を充分にはたさず自分の主張だけを正当化する会社側に憤りを覚えました。
なにか力になれないかといろいろ調べてはいるのですが、皆さんからのアドバイスをいただければ助かります。
よろしくお願いします。
会社側から一方的に諭旨退職（自主退職）を迫られた場合、労働組合がある会社であれば組合として会社側とどのようなやり取りが可能でしょうか？
今回の事案は、ミスの多い（重大なものを含み、それは周りも認めている）社員に対して、たび重なるミスに対して会社側が個室に呼び出し非常に強い叱責をあびせ、自ら退職願を提出するように仕向けたというものです。
組合が諭旨退職の事実について問合せたところ、『こちらから辞めてくれとは言ってないので自主退職である』との回答を受けた。
また、会社側から当人が業務を充分にこなせていない点を指摘され、それについては組合もある程度認識している。
当人は現在精神的ストレスにより会社に出勤できない状態になっており、定年まであと２年であることから職場復帰をする気力もないように思われる。
組合としては、当人の状況も考え諭旨退職とし失業保険の支給を受けられるよう会社に諭旨退職を認めさせたいので、それまでは退職願を提出しないように当人には話をしている。
また、同じことを繰り返さないための抑止力となるように組合から会社側へ異議申し立てを行いたいが、誰にどのような手段で異議申し立てを行えばいいでしょうか？
今回の事案ですが、組合の立場が非常に弱く、当人というのが現職の組合委員長です。
執行部も経験不足から会社側からの指摘に反論できない状況ですので、法的根拠に基づく文面による異議申し立てが一番有効なように思いますが、それについても知識が乏しい状況です。
この話を聞いたときに管理監督者の責任を充分にはたさず自分の主張だけを正当化する会社側に憤りを覚えました。
なにか力になれないかといろいろ調べてはいるのですが、皆さんからのアドバイスをいただければ助かります。
よろしくお願いします。
いくつか明らかにさせておくことがあると思います。
１） そのミスの発生状況
２） 他の人なら起こらないのか？
３） 発生防止に管理者（部課長）、監督者（班長、主任）は
どのような手を打っているのか？
４） 手順書、作業標準、チェックシートは完備しているのか？
５） 作業者への教育、訓練は実査されているか？
６） 度重なるーー。というが再発防止に会社側はどのような
手だてを講じたか？
おっしゃるとおり「管理者」「監督者」の対応や責任が不明確です。
私が居た企業では、このような場合
１） 彼がこの業務に適正か？（合っているか）
２） もしそうでなければ 他の職種に配置転換を
労使、本人も交えて話し合いをし、別の担当なり
別の職場に配属替えにする。
３） 新職場の教育、訓練、安全教育を実施させる。
労働協約、 就業規則に照らして何が妥当か？
労組役員で検討、あるいは労使で協議する。
私も何度か「顛末書」を出した記憶があります。
部下のミスは上司の責任の考えが必要です。
解決方法に
Ａ） 司法的解決
給与保障、慰謝料など裁判にゆだねる。
弁護士費用、双方の時間などメリットは少ない。
Ｂ） 行政的解決
彼は１ヶ月間 病気療養で休む。 （仮にの話し）
１週間新しい職種の訓練を受けて 新職場に配置
替えをする。（本人の了承前提）
質問文からはいくら残り２年とはいえ、自己都合での自主退職は
会社の横暴です。 適切な新職場が無い場合には 私のいた
会社では「選択定年制」 これは残り５年になると定年扱いで
退職する。 退職金がかなり優遇される制度もありました。
場合によっては組合が本人の意向をふまえて交渉することが
必要です。 （例えば１年１００万円、２年で２００万円の増額など）
いずれにせよこれだけのことで本人に自主的な退職を迫るのは
おかしいです。 後につづく労組役員のためにも頑張ってください。
１） そのミスの発生状況
２） 他の人なら起こらないのか？
３） 発生防止に管理者（部課長）、監督者（班長、主任）は
どのような手を打っているのか？
４） 手順書、作業標準、チェックシートは完備しているのか？
５） 作業者への教育、訓練は実査されているか？
６） 度重なるーー。というが再発防止に会社側はどのような
手だてを講じたか？
おっしゃるとおり「管理者」「監督者」の対応や責任が不明確です。
私が居た企業では、このような場合
１） 彼がこの業務に適正か？（合っているか）
２） もしそうでなければ 他の職種に配置転換を
労使、本人も交えて話し合いをし、別の担当なり
別の職場に配属替えにする。
３） 新職場の教育、訓練、安全教育を実施させる。
労働協約、 就業規則に照らして何が妥当か？
労組役員で検討、あるいは労使で協議する。
私も何度か「顛末書」を出した記憶があります。
部下のミスは上司の責任の考えが必要です。
解決方法に
Ａ） 司法的解決
給与保障、慰謝料など裁判にゆだねる。
弁護士費用、双方の時間などメリットは少ない。
Ｂ） 行政的解決
彼は１ヶ月間 病気療養で休む。 （仮にの話し）
１週間新しい職種の訓練を受けて 新職場に配置
替えをする。（本人の了承前提）
質問文からはいくら残り２年とはいえ、自己都合での自主退職は
会社の横暴です。 適切な新職場が無い場合には 私のいた
会社では「選択定年制」 これは残り５年になると定年扱いで
退職する。 退職金がかなり優遇される制度もありました。
場合によっては組合が本人の意向をふまえて交渉することが
必要です。 （例えば１年１００万円、２年で２００万円の増額など）
いずれにせよこれだけのことで本人に自主的な退職を迫るのは
おかしいです。 後につづく労組役員のためにも頑張ってください。
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